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Donne e società contemporanee: meritocrazia più che quote rosa

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In termini di opportunità professionali, è innegabile che negli ultimi decenni la situazione per le donne sia andata costantemente migliorando. L’accordo raggiunto alla vigilia dell’8 marzo scorso tra governo e parti sociali, grazie al quale si avvia un tavolo nazionale per la conciliazione tra famiglia e lavoro, rappresenta sicuramente una novità positiva. 

Oggi, una donna capace e con grandi qualità professionali può arrivare a ricoprire posizioni di livello nell’educazione, nell’economia, negli affari o in politica o in altri settori. Ciononostante, il dibattito sulle pari opportunità è vivo e attuale. Perché? Perché la proporzione di donne capaci e con grandi qualità professionali che effettivamente ricoprono posizioni di alto livello è per molti versi ancora relativamente modesta. Non nell’istruzione, magari. Ma di certo nell’economia, negli affari e in politica.

Prendiamo a riferimento le aziende dell’indice FTSE 100 in UK: oltre un quinto delle società non ha dirigenti donne (oltre la metà nel FTSE 250) e solo nel 12.5% gli amministratori delegati sono donne. Oppure i dati sulla percentuale di donne in parlamento, di poco superiore al 20% in Italia e Regno Unito (e addirittura inferiore al 20% in Francia).

Che la presenza femminile nei consigli d’amministrazione contribuisca a migliorare le performance delle aziende non lo dicono gli opinionisti, ma anche i dati. Da uno studio di McKinsey-Cerved condotto in Italia, ad esempio, emerge come nel triennio 2007-2009 le società italiane (quotate e non) con almeno il 20% di donne nel top management abbiano ottenuto livelli superiori di redditività.

È noto che la grande maggioranza delle manager italiane vede con estremo favore il progetto di legge in esame in parlamento che assegna alle donne un terzo dei posti nel CDA e nei collegi sindacali delle società quotate e delle partecipate statali. Si tratta di una proposta molto valida che merita di essere discussa a fondo.

Tuttavia, l’impressione è che, se continuiamo a considerare quote rosa come una sorta di “parola magica” e a vedere nelle quote lo strumento principale col quale risolvere tout court la questione delle pari opportunità, rischiamo di perdere di vista la vera sfida. Che non è quella di concedere per legge a un determinato numero di donne di accedere a posizioni influenti per ristabilire un equilibrio con gli uomini. Ma di fare in modo di rimuovere gli ostacoli che impediscono alle donne di avere le stesse opportunità sostanziali di accedere a posizioni influenti. Non dovremmo, in altre parole, confondere pari opportunità con pari numero.

Se parliamo di posizioni di responsabilità, non vi è probabilmente manager in qualsiasi settore – uomo o donna – in disaccordo sul fatto che l’elemento chiave sia più di ogni altro la meritocrazia. E che la sfida vera consista nell’eliminazione di ogni tipo di discriminazione in qualsiasi scelta di carattere meritocratico.

Un esempio? Nella scelta di un manager di una società internazionale non devono esservi discriminazioni in base alla nazionalità. Un manager di valore è un manager di valore. Sia esso italiano, francese o tedesco. Ma sarebbe un controsenso fissare per statuto che in un gruppo debbano esservi un tot numero di manager italiani, francesi o tedeschi. Lo stesso vale per la discriminazione in base al sesso. A un manager vengono affidate responsabilità di peso in virtù della sua bravura. Sia esso uomo o donna.

Ed ecco qui il punto: si tratta di stabilire che almeno una quota dei manager debbano essere donna? Credo piuttosto che si tratti di lavorare alla rimozione degli ostacoli che fanno sì che a parità di merito una donna venga effettivamente discriminata a favore di un uomo.

Ciò perché la vita è più esigente con le donne che con gli uomini, e gli ostacoli ci sono eccome, uno su tutti la maggior difficoltà di trovare un equilibrio tra lavoro e vita familiare. E non parliamo solamente di “donne manager”. Secondo i dati di Eurostat, il tasso di occupazione femminile nei paesi UE (75,8% dai 25 ai 54 anni) diminuisce infatti in maniera progressiva all’aumentare del numero dei figli: 71,3% con un figlio, 69,2% con due, addirittura 54.3% con tre. Per gli uomini avviene il contrario: se sono single il tasso di occupazione è dell’80,3%, che aumenta all’87,4% con un figlio, all’90,5%, anche se poi scende all’85,4% per i padri con tre figli.

In conclusione, se non sono le quote rosa il criterio finale a cui fare riferimento, è fondamentale – come ha scritto il Professore Veronesi nella sua appassionata lettera al Corriere della Sera in occasione dell’8 marzo – che utilizziamo al meglio le capacità femminili nel lavoro e nella società.

Doti come pragmatismo, capacità di ascolto, di leadership, di attenzione agli altri, sono intrinseche nella sensibilità femminile. In azienda, forse, solo una donna può comprendere appieno le aspettative dei clienti. Un’adeguata rappresentanza femminile in parlamento, nelle istituzioni, nell’amministrazione della cosa pubblica è la base per affrontare in modo serio la questione femminile. Non è nell’interesse solo delle donne. È nell’interesse di tutti.

Nonostante le molte difficoltà, le donne che scelgono di lavorare in settori relativamente favorevoli in termini di equilibrio vita/lavoro possono davvero mirare in alto, combinando aspirazioni familiari e professionali. Negli USA, ad esempio, in diversi settori (media, pubblicità, servizi sanitari, assicurazioni) e diverse funzioni (legale, finanza, risorse umane, comunicazioni) abbiamo un numero sempre più alto di donne nei posti chiave.

È probabile – e decisamente auspicabile – che dagli USA questa tendenza si estenda anche all’Europa. Magari le quote rosa possono essere d’aiuto in questo senso. Se il trend attuale continuasse davvero, tra 30-40 anni potremmo sentire parlare di quote per gli uomini.